Türkiye otelcilik sektöründe yetenek açığına dair derin bir analiz

Türkiye’nin otelcilik sektörü, küresel ölçekte yaşanan yetenek açığı sorunundan bağımsız değil.

Japonya’da yüzde 85, Almanya’da yüzde 82, Türkiye’de ise yüzde 72–76 aralığında seyreden bu oranlar, aslında iş gücü piyasasının yapısal dönüşümünü ve sektörlerin geleceğini işaret ediyor. Ancak otelcilik, kendine özgü dinamikleriyle bu açığı daha da görünür kılıyor.

Otelcilikte yetenek açığının temel nedenleri

Mevsimsellik ve dalgalı istihdam: Türkiye’de turizm sezonlarının yoğunluğu, nitelikli personelin sürekliliğini zorlaştırıyor.

Birçok çalışan sezonluk işlere yönlendiriliyor, bu da kalıcı yetenek havuzunun oluşmasını engelliyor.

Eğitim ve mesleki yeterlilik Turizm okullarından mezun olan gençlerin sektöre giriş oranı düşük.

Mezunların önemli bir kısmı ya farklı sektörlere yöneliyor ya da yurtdışına gidiyor.

Bu durum, otelcilikte yetişmiş insan kaynağı eksikliğini artırıyor.

Yüksek iş yükü ve tükenmişlik Tıpkı Japonya’daki salaryman kültüründe olduğu gibi, Türkiye’de de otelcilik sektörü çalışanları uzun saatler, yoğun tempo ve yüksek beklentilerle karşı karşıya.

Bu da sektörde kalıcılığı azaltıyor.

Kritik pozisyonlarda açık

Ön büro ve misafir ilişkileri Misafir deneyimini doğrudan etkileyen bu pozisyonlarda yabancı dil bilen, iletişim becerileri güçlü personel bulmak giderek zorlaşıyor.

Yiyecek-içecek yönetimi Şefler, mutfak yöneticileri ve servis personeli, otelcilikte en çok aranan ama en zor bulunan yetenekler arasında.

Özellikle uluslararası standartlarda eğitim almış şeflerin yurtdışına yönelmesi, Türkiye’de ciddi bir boşluk yaratıyor.

Dijital dönüşüm uzmanları Otelcilik artık sadece oda satışı değil; veri analitiği, CRM sistemleri, dijital pazarlama ve e-ticaret entegrasyonu gibi alanlarda uzmanlıklar gerektiriyor.

Bu alanlarda yetişmiş personel sayısı oldukça sınırlı.

Verilerle desteklenen gerçekler

Türkiye’de turizm sektörü, 2024 yılında 50 milyona yakın ziyaretçi ağırladı.

Ancak TÜİK verilerine göre turizm sektöründe çalışanların yüzde 40’ı sezonluk işlerde görev aldı.

Bu, kalıcı yetenek havuzunun zayıflığını gösteriyor.

Otelcilikte çalışanların ortalama işte kalma süresi 2,5 yıl civarında.

Bu oran, Avrupa ortalamasının (4–5 yıl) oldukça altında.

Sektörde en çok aranan pozisyonlar arasında ön büro müdürü, satış-pazarlama uzmanı ve mutfak şefi öne çıkıyor.

Ancak bu pozisyonlarda iş ilanlarının dolma süresi ortalama 3–6 ayı bulabiliyor.

Çözüm önerileri

Mesleki eğitim reformu Turizm fakülteleri ile otel zincirleri arasında daha güçlü iş birlikleri kurulmalı.

Öğrenciler mezun olmadan önce sahada deneyim kazanmalı.

Finansal ve sosyal teşvikler Uzun saatler ve yoğun tempo nedeniyle sektörden uzaklaşan genç yetenekler için cazip sosyal paketler, kariyer planlama ve esnek çalışma modelleri geliştirilmelidir.

Dijitalleşme yatırımları Otelcilikte veri analitiği, yapay zekâ destekli misafir deneyimi ve e-ticaret entegrasyonu gibi alanlarda uzman yetiştirmek için özel programlar oluşturulmalı.

Kadın istihdamı Japonya örneğinde olduğu gibi, Türkiye’de de kadınların sektörde daha fazla yer bulması için politikalar geliştirilmelidir.

Kadın yöneticilerin sayısının artması, sektöre hem çeşitlilik hem de sürdürülebilirlik katacaktır.

Türkiye otelcilik sektörü, yalnızca yatak kapasitesiyle değil, insan kaynağıyla büyüyebilir.

Yetenek açığını kapatmak, yeni oteller inşa etmekten daha stratejik bir önceliktir.

Çünkü otelcilik, binadan çok insana, duvardan çok misafir deneyimine dayanır.

Bugün sahada yaşanan zorlukları görmezden gelmek, yarının krizlerini büyütmek demektir.

Eğitim, istihdam ve dijitalleşme politikalarında yapılacak cesur reformlar, Türkiye’yi yalnızca turizmde değil, otelcilikte de küresel bir marka haline getirebilir.

Sahadan gerçek gözlemler ve somut hikâyeler

Türkiye otelcilik sektöründeki yetenek açığını rakamlarla anlatmak mümkün; ancak sahadan gelen hikâyeler, bu verilerin arkasındaki insan gerçeklerini çok daha güçlü biçimde ortaya koyuyor.

İstanbul ve Antalya’daki otellerde yaşanan personel bulma zorlukları ve genç yeteneklerin sektörden uzaklaşma eğilimleri, sektörün geleceğini doğrudan etkileyen somut örnekler sunuyor.

İstanbul’dan bir örnek

Beş yıldızlı bir zincir otelin insan kaynakları müdürü, geçtiğimiz yaz sezonunda ön büro için açılan 12 pozisyonun yalnızca 5’ini doldurabildiklerini aktarıyor:

Yabancı dil bilen, misafir ilişkilerinde deneyimli adayların büyük kısmı ya yurtdışına gitmiş ya da farklı sektörlere yönelmiş. Müdürün sözleri dikkat çekici. Artık gençler otelcilikte uzun saatler çalışmak yerine, dijital pazarlama ya da e-ticaret gibi alanlara kayıyor.

Çünkü orada hem daha esnek çalışma koşulları hem de daha hızlı kariyer ilerleme imkânı görüyorlar.

Bu durum, İstanbul’daki otellerin özellikle uluslararası misafirlerle iletişimde ciddi bir açık yaşamasına neden oluyor.

Misafir memnuniyet skorları düşerken, otellerin marka algısı da olumsuz etkileniyor.

Antalya’dan bir örnek

Antalya’da sahil bölgesinde faaliyet gösteren büyük bir resort otel, mutfak departmanında yaşadığı zorlukları şöyle anlatıyor: 

Sezon başında 20 şef yardımcısı arıyorduk, ancak yalnızca 8 kişi başvurdu.

Üstelik başvuranların çoğu deneyimsizdi.

Deneyimli şefler ya kendi restoranlarını açıyor ya da yurtdışındaki otellere gidiyorlar. 

Otelde görev yapan genç bir çalışan ise sektörden uzaklaşma eğilimini şu sözlerle özetliyor: 

Turizm okulu mezunuyum ama burada 12 saat çalışıp düşük maaş almak yerine, bir arkadaşımın önerisiyle e-ticaret şirketine geçtim.

Şimdi daha düzenli bir hayatım var.

Bu hikâyeler, Antalya’daki otellerin özellikle yiyecek-içecek departmanında nitelikli personel bulmakta zorlandığını ve genç yeteneklerin sektörden hızla uzaklaştığını gösteriyor.

İstanbul ve Antalya’dan gelen bu örnekler, Türkiye otelcilik sektöründe yetenek açığının yalnızca bir istatistik değil, günlük operasyonları doğrudan etkileyen bir gerçek olduğunu ortaya koyuyor.

Genç yeteneklerin sektörden uzaklaşması, otellerin hizmet kalitesini ve misafir deneyimini tehdit ediyor. Bu nedenle, sektörde kalıcı çözümler üretmek için eğitim, istihdam politikaları, çalışma koşullarının iyileştirilmesi ve dijitalleşme yatırımları artık ertelenemez bir zorunluluk haline gelmiş durumda.

Nevzat Ahmet ÇELEBİ